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报酬体系结构    企业在进行报酬体系设计的时候，需要考虑两个方面的内容，一是报酬的结构内容，二是报酬的决策程序。简称内容维度和过程维度。在报酬结构与内容设计过程中，需要考虑以下几个问题：   

    (1)确定报酬的基础。是否根据员工做何种工作还是根据他们具有何种技术和能力来支付报酬?即是以岗位为基础的报酬度(PBP)，还是以技能为基础的报酬 制度(PBS)。不同的组织类型适宜采用不同的报酬基础。一般来说，以岗位为基础的报酬制度强调岗位层次，因此晋升是鼓励员工的重要方式；以技能为基础的 报酬制度鼓励干好本职工作，发挥个人所长。

    (2)绩效报酬。员工是根据资历还是根据绩效来获得报酬?实施以绩效为基础的报酬计划，绩效必须是可衡量的，明确个人绩效还是团队绩效。对于有些工作的绩 效很难测量，尤其是行政管理人员，他们的直接工作成果不明显或无法衡量；根据资历确定报酬在日本企业中比较盛行，但这种制度有着深刻的社会、文化背景，是 与国家、企业的其他政策相适应的。

    (3)企业的市场地位。一个公司的市场地位和态势影响到公司氛围，如果管理者考虑把公司变成出类拔萃并成为市场的领先者，那么其报酬体系会设计得不同于市场上的同行。

    (4)内部与外部的报酬比较。企业制定的报酬制度要考虑到内部公平性，在不同部门或做不同业务的要实现同工同酬。外部公平性，即把劳动力市场作为支付给员工报酬的关键性决定因素，这依赖于公司希望多大范围内树立总体的公司形象，或产品市场差异化的范围。

    (5)集中一分散的报酬战略。采用集中报酬战略的公司，公司有专门人力资源管理部门负责制定标准化的报酬准则；采用分散报酬战略的公司，允许各个单位自行决定报酬制度。

    (6)等级的层次。企业确定不同的报酬等级，员工根据他们在企业处于的等级地位获得相应的报酬；或以团队为基础平均获取报酬，但团队与团队之间也有等级区别。

    (7)混合报酬。不同的员工采用不同的报酬形式，员工可以根据自己的需要选择适合自己的形式。